ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های پویا

ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های پویا

ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های پویا

ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌های پویا

مقدمه:

     امروزه منابع انسانی جایگاه و نقش موثری در بهبود و توسعه سازمان‌ها دارند و یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین عناصر سازمان محسوب می‌شوند، از این‌رو مدیران باید در تدوین سیاست‌های سازمان، موضوع توسعه منابع انسانی را مورد توجه قرار دهند. توسعه و بهسازی نیروی انسانی، متضمن وجود سامانه‌ای برای ارزیابی عملکرد کارکنان است، به گونه‌ایی که نتایج حاصل از این سامانه علاوه بر این‌که به فرد یاری می‌رساند تا به بازنگری در رفتار و عملکرد خود بپردازد، به سازمان نیز این اجازه را می‌دهد تا ضمن آگاهی از نیازها و عملکرد کارکنان، زمینه رشد و بالندگی آنان را فراهم نموده و در نهایت انگیزه و بهره‌وری ایشان را افزایش دهد.

تعریف:

ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش روش‌مند و منظم نحوه انجام وظیفه افراد در مشاغل محوله و شناسایی توانمندی‌های موجود در آنان به منظور رشد و بهبود.

ضرورت:

ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت‌های آنان یکی از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه‌سازی کارکنان از عملکرد خود، زمینه پرورش آنان فراهم خواهد شد؛ چرا که در زمینه جایگزین سازی رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش تلاش خواهند کرد. این امر نه‌تنها کارایی کارکنان را ارتقا خواهد داد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز خواهد شد.

اهداف:

با توجه به مطالب فوق، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان اهداف زیر را دنبال می‌کند:

1. تعیین بازدهی کار و بهره‌وری کارکنان

2. تعیین میزان موفقیت افراد در تحقق اهداف و یا انجام ماموریت‌های سازمان

3. طبقه‌بندی عادلانه کارکنان شامل دست‌یابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان، به کارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیازهای آموزشی کارکنان

مزایا:

اگر یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به درستی طراحی و اجرا گردد، امتیازات زیر را به همراه خواهد داشت:

1. تشخیص کمبودها و برآورد نیازهای آموزشی کارکنان

2. به‌وجود آمدن مبنایی منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان

3. ایجاد معیارهای صحیح برای برنامه‌ریزی جابجایی‌های افقی و عمودی کارکنان به منظور تطبیق هرچه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با مشاغل

4. ایجاد نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمان

5. ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان

6. کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه

7. برقراری روش صحیح در واگذاری مزایا و امتیازات

8. کمک به تعیین معیار و ضوابط برکناری کارکنان از خدمت

9. علاقه‌مند کردن کارکنان ساعی به کار از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی

محدودیت‌ها و مشکلات:

1. ترس از درگیری با کارکنان:

برخی از مدیران گمان می‌کنند در صورت داشتن صراحت لهجه و بیان نقطه ضعف یا نتیجه ارزیابی و نیز دادن امتیاز پایین به افراد، مجبور به درگیری با آن‌ها هستند. اگر نتایج کاملا مثبت نباشد، این‌گونه مدیران از روبه‌رو شدن با کارمند یا دیدن واکنش‌های ناخوشایند او وحشت دارند.

2. شرایط اقتصادی:

شرایط سخت اقتصادی معمولا این تصور را در افراد ایجاد می‌کند که حقوق پرداختی به کارکنان متناسب با ارزش کار آنان نیست، چه رسد به اینکه قسمتی از آن توسط نظام ارزیابی دستخوش تغییر گردد.

3. نگرش جامعه:

اگر این تصور در کل جامعه وجود داشته باشد که شایستگی مبنای پیشرفت نیست، این گمان گسترش خواهد یافت که اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان، کاری بیهوده است.

4. خطای انسانی:           

ارزیابی کنندگان، هر قدر بخواهند کار ارزیابی خود را با دقت انجام دهند، باز هم ممکن است دچار خطاهایی شوند.

5. وقت گیر بودن:

برخی مدیران تصور می‌کنند که طرح‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، وقت آنان را می‌گیرد. غافل از اینکه انسان‌ها ارزشمندترین و موثرترین عنصر و منبع سازمانی هستند.

 

مراحل طراحی و پیاده سازی:

هر سازمانی باید متناسب با فرهنگ و ویژگی‌های سازمانی خود اقدام به طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان نماید. برای طراحی و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان باید مراحل زیر طی شود:

1. بررسی پیش نیازهای ارزیابی عملکرد

2. انتخاب مدل مناسب ارزیابی عملکرد

3. بومی کردن مدل ارزیابی عملکرد در سازمان

4. فرهنگ سازی

5. اجرای آزمایشی

6. رفع اشکالات و نواقص

7. اجرای نهایی

8. بازنگری و اصلاح

9. استفاده از نتایج

مرجع مقاله:

پیوندها