مدیریت تحول سازمانی

مدیریت تحول سازمانی

مدیریت تحول سازمانی


مدیریت تحول سازمانی

پیشرفت‌های گوناگون و متنوع در علم فناوری، مدیریت سازمان‌ها را از حالت سنتی خارج نموده و با تغییر و تحول سازمانی، مدیریت پویا جایگزین مدیریت سنتی شده است. امروزه سازمان‌ها علاوه بر وظایف سنتی و ماهوی خود که همانا تحقق اهداف غایی خود می‌باشد، می‌بایست پاسخگوی خواست‌ها و انتقادات جامعه بیرونی و درونی سازمان خویش باشد.

همگام با پیشرفت‌های روز و علم مدیریت پویا، سازمان‌ها می‌باید تحولاتی آگاهانه و نوآوری‌های مفید را به مرحله اجرا بگذارند. شدت و تاثیر کارایی تغییر و تحولات سازمانی به اندازه‌ایی است که نیاز به روش‌های جدید و تکامل یافته برای مقابله و هماهنگی و تطبیق با آن‌ را ایجاد می‌نماید. مدیران پویا و کارآمد، امروزه می‌بایست علاوه بر وظایفی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و نظارت اثربخش، بکارگیری علم تغییر و تحول سازمانی را نیز سرلوحه امور خود قرار دهند. امروزه در سطح گسترده و عمومی، سازمان‌ها با تغییر و تحول مواجه‌اند در حالی که برخی از آنان برای سازگاری و هم‌سازی با این‌گونه تغییر و تحولات آماده نمی‌باشند. بنابراین مدیریت سازمان‌ها علاوه بر اینکه باید در برابر محیط متغیر، سازگار و انعطاف پذیر باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و بکارگیری برنامه‌های تغییر و تحول سازمانی را دارا باشند؛ زیرا سازمان‌ها ایستا نیستند و به طور مداوم و مستمر با عوامل خارجی و درونی در کشمکش می‌باشند. تغییر بینش مخاطبین، قوانین جدید و تغییرات فناوری، عواملی برای انطباق و سازگار سازمان با تغییرات محیطی است. تحول سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل بهره‌وری در سازمان‌ها و جامعه منابع انسانی است. شکوفایی و رشد هر جامعه‌ای منوط به ارتقاء و پرورش منابع انسانی و توانمندسازی نیروهای آن جامعه است. در این راستا مسئولان سازمان‌ها با یاری کارشناسان رفتاری و منابع انسانی می‌بایست توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول دارند. توانمندسازی و تقویت منابع انسانی به معنی قدرت بخشیدن و ارتقای قدرت فکری و عملی کارکنان است. همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم. تقویت قدرت کاری کارکنان با یکدیگر متفاوت است. قدرت، مانند توانمندسازی، دلالت بر توانایی انجام کارها به وسیله دیگران دارد. اما  قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. با توجه به این امر، اگرچه کسی می‌تواند به فرد دیگری قدرت ببخشد، اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد. در سطح سازمانی عوامل بیرونی و درونی موجبات تغییر و تحول را در سازمان‌ها فراهم می‌نمایند. عوامل بیرونی شامل هرگونه سیاست تحمیلی قانون و مقررات سازمانی و عوامل درونی شامل رفتار مردم، نگرش‌ها و ارزش و فناوری علم روز می‌باشد. در این مرحله رهبری و مدیریت تحول می‌بایست در موقعیت‌های مختلف نقش رهبری خود را به‌صورت کامل ایفا نمایند. رهبری بیشتر از مدیریت در جریان هرگونه تغییر و تحول مورد نیاز خواهد بود. مدیریت، فعالیت‌های سازمان را برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل می‌نماید. اما آن رهبری است که افراد را ترغیب می‌کند و موجب تغییرات ضروری در نگرش و رفتار درکار می‌شود.

تحول سازمانی، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد. اساس آن بر بینش و آگاهی‌های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط با تغییر برنامه‌ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره‌اندیشی منسجم از نظریه‌ها وکاربردها رسیده است که می‌تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. تحول سازمانی، از تشکیلات سازمان‌ها و همچنین افراد درون آن‌ها و چگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه‌ریزی شده‌ای که منجر به تربیت افراد، گروه‌ها و سازمان به کارکرد بهتر می‌شود، سخن به میان می‌آورد. تحول در همه‌جا متداول بوده و از جمله موضوعات ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می‌باشد.

اهداف تحول سازمانی :

تعیین اهداف و مقاصد، چاره‌جویی و تفکر و تلاش‌های پیچیده تغییر و تحول به هدف‌گذاری دقیق نیاز دارد. هدف‌گذاری، نیازها و موقعیت‌های سازمان را روشن می‌کند و دقت و درستی پاسخ‌ها و واکنش‌های مدیران در برخورد با موقعیت‌ها را افزایش می‌دهد. مدیرانی که به تمام نیازمندی‌های ضروری آگاهی دارند.

برنامه‌ریزی در دستیابی به اهداف ویژه، زمان و کوشش را به کمترین حد خود می‌رساند. تمام سازمان‌ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه، به تغییر و تحول درساختار،‌ فناوری، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می‌کنند. اگر سازمانی بخواهد در این محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی، رشد و توسعه در جنبه‌های مختلف داشته باشد، ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد. افزایش بهره‌وری و اثربخشی، کاهش هزینه‌ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری، افزایش قدرت پیش‌بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می‌باشد.

رهبری در سازمان می‌بایست به‌وسیله انگیزش دادن به کارکنان در راستای ارتقای افزایش مهارت‌های انسانی گام بردارد. رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا می‌نمایند. از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان‌بر است به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن، رهبران نقش مهمی را در فرایند تحول ایفا می‌کنند. وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروه‌ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می‌باشد. مهارت رهبری مدیریت می‌تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند. این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله از فرآیند تغییر آغاز می‌شود. اگر مقاومت زیادی مشاهده شود، مدیریت فرصتی برای انعطاف‌پذیر کردن برنامه‌ها ایجاد می‌کند. رفتار رهبری در این مرحله، با استفاده از منابع اطلاعاتی متنوع برای تبدیل هدف‌های کلی به اهداف ویژه آغاز می‌شود که این نیز بطور مستقیم توسط بخش تحت تاثیر درسازمان قابل تجزیه و تحلیل است. آگاهی نسبت به تغییر باید ایجاد شود تا گروه‌ها و افراد را برای آن آماده سازد و اطمینان حاصل کند که هر عضوی از سازمان به آن اعتماد دارد. به‌واسطه همین دلایل و اقدامات است که تضاد، ناآگاهی یا ترس از آن کم شده و یا از بین می‌رود. رهبران با استفاده از مهارت خود در برخورد با کادر انسانی، بهترین اقدام‌ها را انجام می‌دهند تا در خصوص تغییرات، یک تعهد و حمایت به وجود آورند و بتوانند بهترین تاثیر و فرهنگ سازمانی پویا را در جهت کمک به تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی داشته باشند.

شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع ، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است. بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می‌شود:

1- نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است.

2- نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت، رفتار و خواسته‌های ارباب‌رجوعان تغییر می‌یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمان ناشی می‌شود.

مدیران و رهبران باید برای تغییرات و تحول در سازمان برنامه‌ریزی نمایند و با همه ذی‌نفعان تبادل نظر کنند و امور مربوط به خود را مورد بررسی قرار دهند. در غیراین‌صورت نیروهای بازدارنده بر نیروهای وادارنده تاثیر می‌گذارند و تغییرات با شکست مواجه می‌شود. تحول در انسان‌ها مشکل‌ترین تغییری است که می‌توان بوجودآورد. مدیران و رهبران همواره در این زمینه حساسیت دارند. برای تغییردادن، برنامه‌ریزی و اجرا باید با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و درونی همراه باشد. برای کسی که مایل به تغییر و تحول در هر بعدی از سازمان است، صبر و انعطاف زیادی لازم است. تحول امری تدریجی و زمان‌بر است که طی فرایند علمی خاص هم‌چون، ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزش‌های نوین و طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت رخ می‌دهد.

تحول، منطبق کردن هر سازمان با آخرین پدیده‌های روز است و ماموریت‌اش تبدیل نظام‌های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی از قوه به فعل است. تحول اداری یعنی آماده‌سازی نظام اداری برای تحول، ایجاد بستر برای تحقق برنامه‌های تحول اداری و اجرای اصلاحات ضروری به منظور پیراستن نظام اداری از عوامل بازدارنده است. اگر قرار باشد سازمانی پابرجا بماند، باید نسبت به تغییرات محیط خود واکنش نشان دهد و فقط زمانی تغییرها به‌صورت موفقیت آمیز رخ می‌دهد که کارکنان از روی میل و علاقه حاضر باشند برای تامین اهداف جدید از صرف وقت و نیروی مورد نیاز دریغ نکنند و هرنوع سختی و تنش را تحمل کنند و در راه تأمین این هدف‌ها از خودگذشتگی نشان دهند. همین‌طور سازمان‌ها با توجه به روش‌های جدید و با استفاده از فناوری پیشرفته و روزآمد، به حیات خود ادامه بدهند تا در محیط رقابتی بتوانند باقی بمانند و در مقابل سازمان‌های رقیب عقب نمانند. با این تفکر امیدواریم روز به روز شاهد تغییر و تحول مثبت و پویا در اکثر سازمانها باشیم.

 

     گردآورنده:

                       الهه شیخ سازمانی

مرجع مقاله:

پیوندها